Jongeren, werk en verkeer

De meerderheid van de jongeren besteedt groot aandeel van hun (vrije) tijd aan betaald werk

In het eerste kwartaal van 2025 had 77,7 % van de jongeren van 15 tot en met 27 jaar in Nederland betaald werk, een lichte afname ten opzichte van 77,9 % in 2024[i]. Voor jongeren die nog onderwijs volgden, was dit 73,8 % (tegen 74,0 % in 2024), en van de niet-onderwijsvolgende jongeren had 86 % een betaalde baan. Het percentage werkloze jongeren in de beroepsbevolking steeg licht naar 8,8 %, terwijl dit in januari 2024 nog 8,7 % was.

In het vierde kwartaal van 2023 was het werkloosheidspercentage nog 8,0 %, maar sinds de coronaperiode is er vooral bij scholieren en studenten sprake van een daling van jeugdwerkloosheid. In het tweede kwartaal van 2020 lag deze nog rond de 12,2 %.

Ruim de helft (56 %) van de werkende jongeren voert minder dan 20 uur per week betaald werk uit. Er is een duidelijk verschil naar opleidingsstatus en leeftijd: ongeveer 66 % van de scholieren en studenten werkt minder dan 20 uur per week, terwijl 63 % van de starters (niet-onderwijsvolgend) voltijd werkt (≥ 36 uur), volgens de gegevens van het CBS uit 2023[iv].

Deze resultaten laten zien dat de meerderheid van de jongeren betaald werk heeft en zij ook een aanzienlijk gedeelte van hun (vrije) tijd besteden op het werk. Dit doet de potentie om jongeren via hun werk te bereiken om hun gedrag te beïnvloeden toenemen.

Betaald werk doen betekent voor jongeren salaris, ontwikkeling, betekenis en sociaal contact

Jongeren doen om verschillende redenen betaald werk. Belangrijke motieven zijn salaris, persoonlijke en professionele ontwikkeling, betekenisgeving, sfeer en sociaal contact.

Salaris

Salaris is voor Nederlandse jongeren reden nummer één om betaald werk te doen ^{[i],[ii],[iii]}. 66% van de jongeren gaf aan dit belangrijk te vinden. Uit eerder onderzoek van Young Capital blijkt dat jongeren bij het zoeken van een bijbaan of tijdelijke baan salaris belangrijker vinden, dan jongeren die een vaste baan zoeken. Het stelt jongeren in staat om onafhankelijker te zijn, leuke dingen te doen, te sparen of vaste lasten, studie of rijbewijs te betalen. Cijfers van het Nibud tonen aan dat scholieren hun salaris vooral besteden aan snoep en snacks, cadeaus en uitgaan¹⁰. Naarmate jongeren ouder worden, wordt salaris vaker besteed aan kleding en schoenen, huur, studiekosten, vrijetijdsuitgaven en voeding[iv]^,[v].

Betekenis(geving)

Na salaris blijkt dat jongeren de betekenis(geving) van het werk als belangrijkste motief zien om betaald werk te doen. 76% van de jongeren gaf aan dit belangrijk te vinden. Ze willen werk doen dat leuk is, nuttig voelt, aansluit bij hun waarden en maatschappelijke impact heeft. Ze willen iets goeds doen voor de wereld en werken bij een bedrijf dat goed bekendstaat, met een duidelijke visie en strategie. Hierin is te zien dat naarmate jongeren ouder worden en meer werkervaring opbouwen, ze meer waarde hechten aan het doen van betekenisvol werk. Voor sommige jongeren is het werk ook puur tijdsbesteding: iets te doen hebben.

Persoonlijke en loopbaanontwikkeling
Ontwikkeling wordt door 73% genoemd als belangrijke reden om te werken. Jongeren willen ervaring opdoen, leren, hun cv opbouwen en zich voorbereiden op een loopbaan. Ze letten op begeleiding, trainingen en doorgroeikansen. Ook ouders vinden werk belangrijk voor de ontwikkeling van hun kind. Werk draagt bij aan de psychosociale, financiële en beroepsontwikkeling.

Sfeer en sociaal contact

56% van de jongeren vindt sfeer en sociaal contact belangrijk bij het kiezen van werk. Contact met collega’s en klanten wordt gewaardeerd. Vooral jongeren van 19-20 jaar kiezen een bijbaan vanwege de gezelligheid. Jongeren doen sociale vaardigheden op en vinden het prettig om nieuwe mensen te ontmoeten of samen te werken met vrienden. Jongeren beschrijven zelf dat zij op werk andere dingen leren dan bijvoorbeeld op school en dat werk eraan bijdraagt dat zij praktijkervaring opdoen. Wanneer de jongeren gevraagd worden wat zij geleerd hebben van hun werk, worden sociale vaardigheden vaak genoemd.

Tevredenheid

Van de werkende jongeren tussen de 18 en 25 jaar is in 2023 gemiddeld 84% tevreden met hun werk, in 2013 was dit nog 80%[x]. Ook uit onderzoek van Young Capital en Motivaction blijkt dat Nederlandse jongeren tevreden zijn met hun werk. De jongeren van 15 tot en met 27 jaar geven een ruime voldoende (7,6) aan hun baan.

Deze bevindingen laten zien dat jongeren meerdere motieven hebben voor het doen van betaald werk. Dit maakt het aannemelijk dat zij veel waarde hechten aan hun (bij)baan. Dit doet de potentie om jongeren via hun werk te bereiken om hun gedrag te beïnvloeden mogelijk toenemen.

Jongeren verschillen in wie zij als hun werkgever zien en hoe zij de relatie met deze werkgever ervaren. Waardering speelt daarbij een belangrijke rol in hun tevredenheid en werkgeluk, naast factoren als plezier, voldoening en betekenis. In de volgende alinea’s wordt ingegaan op wie jongeren als werkgever zien, hoe waardering tot stand komt en wat werkgeluk voor hen bepaalt.

Jongeren verschillen in de perceptie van wie hun werkgever is
Uit onderzoek blijkt dat jongeren sterk verschillen in wie zij als hun werkgever zien. De meeste jongeren (38%) beschouwen hun leidinggevende als werkgever, vooral omdat deze persoon verantwoordelijk is voor de dagelijkse aansturing, planning en het persoonlijke contact. Daarnaast ziet 26% de eigenaar van het bedrijf als werkgever, met name in kleine bedrijven. Voor 22% is de organisatie als geheel (zoals een supermarktketen of horecabedrijf) de werkgever, terwijl 7% het bestuur noemt. Slechts 1% beschouwt het uitzendbureau als werkgever en 4% weet niet wie hun werkgever is.

De relatie met de werkgever is meestal positief: de helft van de jongeren heeft veel direct contact en 69% is (zeer) positief over hun werkgever. Leidinggevenden krijgen gemiddeld een 7,2, en 34% van de jongeren wil meerdere jaren bij dezelfde werkgever blijven.

Waardering hangt samen met zowel menselijke als praktische factoren. Jongeren waarderen betrokkenheid, persoonlijke aandacht, flexibiliteit, gelijke behandeling en een informele sfeer. Praktische zaken zoals goed geregelde roosters, salarissen, contracten en duidelijke communicatie zijn eveneens belangrijk. Daarnaast spelen ontwikkelingsmogelijkheden een grote rol, vooral voor starters. Zij hechten waarde aan een goede balans tussen vrijheid, begeleiding en doorgroeikansen.

Het tonen van waardering voorspelt werkgeluk
Waardering speelt een essentiële rol in het werkgeluk van jongeren. Voor 76% is geld hierin niet doorslaggevend; zij voelen zich vooral gewaardeerd door kleine gebaren zoals complimenten of persoonlijke aandacht. Die waardering ontvangen ze het liefst van de eigenaar (64%), gevolgd door leidinggevenden (54%) en collega’s (33%). Leidinggevenden hebben dan ook veel invloed op werkgeluk: 84% van de jongeren ziet hen als sleutelfiguur.

Waardering leidt tot meer betrokkenheid (61%), productiviteit (57%), verbondenheid (43%) en minder werkstress (42%). Breder onderzoek toont dat werknemers die zich gesteund voelen minder vaak van baan wisselen, minder burn-outklachten rapporteren en positiever zijn over hun organisatie. Gelukkige werknemers presteren beter, zijn innovatiever en verzuimen minder.

Jongeren die hun werkgever positief ervaren, zijn bovendien vaker bereid zich extra in te zetten[v]^,[vi]. Hoe hoger de waardering, hoe groter hun bereidheid om zich aan te passen aan werkgerelateerde verwachtingen. Investeren in waardering is dan ook essentieel, zeker wanneer jongeren minder tevreden zijn over hun werk.

Plezier, voldoening en zingeving voorspellen werkgeluk
Werkgeluk en tevredenheid met de werkgever worden door meer bepaald dan alleen waardering. Plezier, voldoening en zingeving zijn eveneens belangrijke factoren. Het is belangrijk dat werknemers plezier hebben in hun werk, hun talenten kunnen benutten, er energie van krijgen en het gevoel hebben bij te dragen aan een groter geheel. Ook autonomie en verbondenheid spelen een rol: werknemers willen ruimte om hun werk op eigen wijze in te vullen en zich verbonden voelen met collega’s en de organisatie. Daarnaast beoordelen Nederlandse werknemers hun werkgever positiever wanneer er aandacht is voor ontwikkeling, maatwerk in arbeidsrelaties en een open, respectvolle organisatiecultuur. Goed werkgeverschap gaat dus verder dan het tonen van waardering alleen.

Dat veel jongeren betaald werk hebben en relatief veel tijd doorbrengen op het werk, doet de potentie om jongeren te bereiken via werkgevers toenemen. Uit verschillende onderzoeken van TeamAlert blijkt dat jongeren rekening houden met hun werkgever in hun smartphonegebruik, alcohol- en drugsgebruik en te snel rijden in het verkeer. Ook maaltijdbezorgers houden rekening met hun werkgever in hun verkeersgedrag[i] (TeamAlert, 2021c). Lees hierover meer in de factsheet “Jongeren als maaltijdbezorger in het verkeer”.

Jongeren ervaren invloed van de werkgever op hun verkeersgedrag

Uit meerdere onderzoeken van TeamAlert blijkt dat werkgevers invloed hebben op het verkeersgedrag van jongeren (TeamAlert, 2021c). Die invloed komt voort uit drie factoren: de sociale norm op de werkvloer, de angst om de baan te verliezen en de wens om een positief imago uit te dragen namens de werkgever.

Sociale norm op de werkvloer
Uit onderzoek blijkt dat jongeren die rijden onder invloed van drugs de houding van hun werkgever positiever inschatten dan jongeren die dit niet doen[i]. In focusgroepen geven zij aan dat dit onderwerp zelden besproken wordt op het werk, waardoor er geen duidelijke afkeuring wordt uitgesproken. Hierdoor ontstaat een subjectieve norm waarin jongeren denken dat hun gedrag wordt geaccepteerd. Ook de descriptieve norm – het zichtbare gedrag van collega’s en leidinggevenden – speelt een rol. Als jongeren zien dat anderen op het werk ook onder invloed rijden, wordt dit gedrag als normaal beschouwd.

Dit geldt eveneens voor rijden onder invloed van alcohol, vooral wanneer er op het werk alcohol wordt genuttigd, bijvoorbeeld tijdens borrels. Jongeren geven aan dat vooral de houding van de werkgever bepalend is voor hun gedrag: als de werkgever duidelijk maakt dat rijden onder invloed onacceptabel is, houden jongeren daar rekening mee. Bij onduidelijkheid speelt de mening van collega’s zwaarder mee in de beslissing om wel of niet onder invloed te rijden[ii].

Het is dus belangrijk dat werkgevers duidelijke verwachtingen, regels en consequenties communiceren en zelf het goede voorbeeld geven. Ook kan het helpen als collega’s elkaar aanspreken en positief gedrag stimuleren. Zo kunnen sociale normen op de werkvloer bijdragen aan veiliger verkeersgedrag onder jongeren.

Angst om baan te verliezen
Uit onderzoek blijkt dat jongeren sterk beïnvloed worden door de angst om hun baan te verliezen, wat zowel riskant als voorzichtiger gedrag kan veroorzaken^[iii]. Zo geeft 38% aan onveiliger te rijden om op tijd te komen, en 25% doet het vaker voor het werk. Angst voor ontslag door te laat komen speelt hierbij een grote rol.

Jongeren willen tijdens het rijden bereikbaar blijven voor werk: 32% vindt dat handig, maar 10% geeft toe daardoor onveiliger te rijden^[iv]. Werkgevers kunnen dit gedrag beïnvloeden, bijvoorbeeld als zij boetes voor te hard rijden vergoeden—waardoor op tijd komen belangrijker wordt dan veiligheid.

Bewustwording helpt: jongeren realiseren zich niet altijd dat rijden onder invloed kan leiden tot baanverlies of het verliezen van klanten; wanneer ze dat wel beseffen, verandert hun gedrag[v]. Ook houden velen zich aan de snelheid uit angst hun rijbewijs te verliezen, omdat ze anders niet kunnen werken. Kortom, jongeren passen hun verkeersgedrag aan uit angst om hun baan te verliezen.

Het willen leveren van een positieve bijdrage aan het imago van werkgever en collega’s
TeamAlert onderzocht maaltijdbezorgers van TakeAway en vond dat jongeren zich bewust zijn van het imago dat ze namens hun werkgever uitstralen. Omdat bezorgers die per rit betaald krijgen vaak negatief in het nieuws komen vanwege risicovol rijgedrag, willen TakeAway-bezorgers juist een positief beeld neerzetten. Dit bewustzijn stimuleert hen om veiliger te rijden. Tevredenheid met hun werk en werkgever versterkt deze motivatie. Ook letten zij op elkaars gedrag, omdat onveilig rijden door één persoon de reputatie van het hele team kan schaden.

Daarnaast toont kwantitatief onderzoek dat 20-23% van de jongeren zich veiliger gedraagt in bedrijfsauto’s of bedrijfskleding, omdat zij rekening houden met het imago van hun werkgever. Veilig verkeersgedrag draagt bij aan een positief bedrijfsimago, terwijl onveilig gedrag juist schade kan veroorzaken.

De werkgeversaanpak verkeersveiligheid staat op de politieke agenda

Volgens het Strategisch Plan Verkeersveiligheid 2030 speelt de werkgever een cruciale rol bij het verbeteren van verkeersveiligheid, vooral in het zakelijk verkeer[i]. Zij worden ingezet om het veilige gebruik van technologieën, zoals smartfuncties en rijtaakondersteunende systemen, te stimuleren en zo afleiding in het verkeer te verminderen. Daarnaast moeten werkgevers, vooral in de transportsector, zorgen voor een werkomgeving waarin werknemers voldoende kunnen pauzeren om vermoeidheid in het verkeer te voorkomen³⁶. Ook regionale organisaties en gemeenten zien werkgevers als een belangrijke schakel om verkeersveiligheid te verbeteren, bijvoorbeeld door het bevorderen van normen rond rijden onder invloed en snelheid[ii]^,[iii],[iv].

Werkgevers sluiten aan bij convenanten gericht op verkeersveiligheid

In 2017 lanceerde de Rijksoverheid het convenant ‘Veilig gebruik smartfuncties in het verkeer’, later bekend als het MONO-convenant. Dit vrijwillige samenwerkingsverband heeft als doel weggebruikers te stimuleren om MONO te rijden, oftewel zonder onnodige afleiding en met volledige aandacht voor het verkeer[v]. Deelnemers – waaronder werkgevers, campagnemakers, producenten van communicatieapparatuur, verzekeraars en leasemaatschappijen – wisselen ideeën uit en maken afspraken om producten en bedrijfsvoering veiliger te maken door afleiding te verminderen[vi]. Elke deelnemer voert ten minste één activiteit uit om MONO rijden te bevorderen. Werkgevers hebben verschillende motieven om deel te nemen aan het MONO-zakelijk convenant[vii], zoals:

• het verlagen van kosten, zoals bijvoorbeeld schade, stilstand en uitval van werknemers;
• het borgen van veiligheid, omdat een werkgever verantwoordelijk is voor verkeersongevallen die tijdens werktijd plaatsvinden;
• het nastreven van goed werkgeverschap, dat ervoor zorgt dat je als organisatie bekend staat om een goede omgang met medewerkers en een goed HR-beleid: met aandacht voor vitaliteit, mobiliteit en veiligheid. Dit zorgt ervoor dat je aantrekkelijk in de markt ligt voor potentiële werknemers;
• een goed bedrijfsimago neerzetten. Niet alleen een positief imago richting werknemers (lees: goed werkgeverschap), maar ook een positieve uitstraling naar andere weggebruikers, klanten en leveranciers.

Deze vijf motieven komen voort uit onderzoek van Bureau DDZ. Bureau DDZ heeft enkel onderzoek gedaan naar voordelen voor werkgevers in relatie tot MONO-zakelijk, maar de motieven gelden mogelijk ook voor andere aanpakken voor werkgevers om veilig verkeersgedrag onder werknemers te stimuleren. 

Manieren waarop werkgevers verder verkeersgedrag kunnen beïnvloeden

Hoewel werkgevers aandacht lijken te besteden aan verkeersveilig gedrag, blijft formeel beleid beperkt. Een VVN-onderzoek toont dat 71% van de werknemers graag hulp van de werkgever wil bij veilig verkeer. Uit de Interpolis BedrijvenMonitor blijkt dat slechts 37% van de werkgevers een verkeersveiligheidsbeleid heeft en 69% van MKB-ondernemers geen afspraken maakt over veilig mobielgebruik onderweg. Uit het MONO‑zakelijk-programma van 2024 komt naar voren dat slechts 39% van werkgevers maatregelen heeft tegen afleiding in het verkeer en slechts 22% daadwerkelijk gedragsregels heeft opgenomen[i]^,[ii],[iii]. Deze cijfers benadrukken dat hoewel de aandacht groeit, er nog veel ruimte is voor werkgevers om verkeersveiligheid structureel te verankeren in hun beleid.

Een verkeersveilige bedrijfscultuur is ook belangrijk. Dit kan worden bereikt door het management als voorbeeld te laten fungeren, werknemers aan te moedigen elkaar aan te spreken op onveilig gedrag, verkeersveiligheid onderdeel te maken van functioneringsgesprekken, en werkroosters zo in te richten dat vermoeidheid wordt voorkomen[iv].

Diverse organisaties bieden concrete activiteiten aan om werkgevers te ondersteunen. Bijvoorbeeld:

• TeamAlert biedt maaltijdbezorgers van TakeAway een online training voor gevaarherkenning en heeft met hen een Social Deal gesloten om MONO rijden te stimuleren³⁵.
• Verzekeraar De Vereende en Veilig Verkeer Nederland (VVN) ontwikkelden vijf gouden regels voor bezorgkoeriers[i].
• VeiligheidNL biedt een online programma met zes modules over een half jaar[ii].
• VVN verzorgt workshops, remwegdemonstraties en cursussen verkeersregels voor werknemers[iii].
• Transportbedrijven trainen chauffeurs in rijvaardigheid, risicobewustzijn en verkeersinzicht[iv].

De werkgeverstoolbox

TeamAlert biedt werkgevers een toolbox aan, die hulp biedt bij het stimuleren van veilig verkeersgedrag onder werknemers. Met verschillende onderdelen helpt TeamAlert werkgevers op weg om op een laagdrempelige manier het gesprek over verkeersveiligheid te starten. De werkgeverstoolbox richt zich met name op het verminderen van afleiding in het verkeer en hoe een werkgever zijn werknemers kan stimuleren om ongestoord onderweg te zijn. Voor meer informatie over deze toolbox, bezoek de website: https://teamalert.nl/zakelijk/altijdongestoordonderweg/.

De helft van de jongeren houdt rekening met de werkgever in het verkeer tijdens werktijd

Uit kwantitatief onderzoek van TeamAlert (2021c) blijkt dat de helft (51%) van de jongeren tijdens werktijd rekening houdt met hun werk en de werkgever als zij deelnemen aan het verkeer. Buiten werktijd houdt bijna een kwart (24%) van de werkende jongeren rekening met hun werk en de werkgever in het verkeer. Het merendeel (70%) van de jongeren ziet de reistijd naar werk ook als privétijd. Wanneer jongeren naar werk reizen houdt 34% als verkeersdeelnemer rekening met hun werkgever.

De voornaamste reden van werkende jongeren om rekening te houden met hun werk en werkgever in het verkeer is omdat ze dit belangrijk vinden voor zichzelf (48%). Voor ruim een kwart van de jongeren (26%) geldt dat zij een bepaalde verantwoordelijkheid voelen op het werk, waardoor zij rekening houden met hun werk en werkgever in het verkeer. Werkende jongeren houden vooral rekening met hun werkgever door niet door rood te rijden, geen smartphone te gebruiken en fietsverlichting te gebruiken. Ruim de helft van de jongeren (55%) houdt rekening met hun werkgever door niet door rood te rijden. 54% gebruikt geen smartphone op de fiets of in de auto en 50% gebruikt fietsverlichting vanwege hun werkgever.

Tot slot blijkt dat iets minder dan een derde van de jongeren (31%) geen logische link ziet tussen hun werk en het verkeer. Deze jongeren zien daarom ook niet in waarom ze rekening zouden houden met hun werk of werkgever in het verkeer. Jongeren die weinig rekening houden met hun werk en werkgever in het verkeer doen dit voornamelijk omdat ze vinden dat het hun eigen verantwoordelijkheid is (41%). 29% van de jongeren vindt het niet nodig om rekening te houden met werk in het verkeer, omdat zij vinden dat zij zich al veilig gedragen in het verkeer.

Als werkgeversaanpakken gericht op gedragsverandering effectief zijn, groeit de kans dat zij ook het verkeersgedrag van jongeren positief kunnen beïnvloeden. Over verkeersveiligheidsaanpakken van werkgevers is nog weinig bekend, maar onderzoek naar gedragsverandering onder werknemers in het algemeen laat positieve effecten zien.

De effecten van werkgeversaanpakken op verkeersveiligheid zijn onduidelijk

Er is nog weinig onderzoek gedaan naar de effectiviteit van werkgeversaanpakken en trainingen gericht op verkeersveilig gedrag[i]. Een effectevaluatie van de online training Veilig Onderweg laat positieve veranderingen zien in kennis en sociale norm: deelnemers spraken na afloop vaker over verkeersveiligheid met collega’s en leidinggevenden. Door de kleine steekproef waren deze effecten niet significant. Toch gaf de evaluatie waardevolle inzichten. Werknemers bleken hun verkeerskennis en -gedrag vaak te overschatten, maar vonden de training leerzaam en rapporteerden bewuster gedrag. Leidinggevenden onderschreven het belang van het thema en vonden de training geschikt voor kennisoverdracht. De studie doet aanbevelingen voor effectieve programma’s: zorg voor draagvlak, sluit aan bij de behoeften van werknemers, en besteed aandacht aan de vormgeving. Deze factoren zijn ook cruciaal voor gedragsverandering rond andere werk gerelateerde thema’s zoals veiligheid en gezondheid.

Factoren die effectiviteit van werkgeversaanpakken gericht op gedragsverandering bevorderen

Ondanks dat er nog weinig effectonderzoek is gedaan naar werkgeversaanpakken op het gebied van verkeersveiligheid zijn er tal van studies over de effectiviteit van interventies op de werkvloer gericht op gedragsverandering op andere domeinen. Afhankelijk van de verschillende activiteiten en manier van uitvoering van werkgevers worden op deze domeinen wisselende resultaten geboekt in het stimuleren van gedrag van werknemers. Bij het ontwerpen en implementeren van een werkgeversaanpak gericht op gedragsverandering van werknemers moet rekening gehouden worden met de volgende factoren:

• Het creëren van draagvlak onder werknemers, werkgevers én leidinggevenden;
• Het laten aansluiten van de interventies op de behoeften van werknemers en deze laten inspelen op de juiste determinanten van gedrag;
• Het opzetten van een integrale aanpak om gedrag te veranderen;
• Het monitoren van het proces en de effecten van de aanpak.

Draagvlak onder werknemers, werkgevers en leidinggevenden is nodig

Draagvlak voor een interventie is essentieel bij werkgevers, werknemers en leidinggevenden. Weerstand is kleiner wanneer men het probleem erkent, gelooft in de effectiviteit van de interventie en ervaart dat alle partijen zich inzetten[ii]. Daarom is het betrekken van alle stakeholders bij de ontwikkeling van interventies belangrijk. Daarnaast versterkt een goede arbeidsverhouding de betrokkenheid van werknemers en hun motivatie om zich extra in te zetten, wat bijdraagt aan het draagvlak.

Interventies moeten aansluiten bij gedragsdeterminanten en behoeften van deelnemers

Bakhuys-Roozeboom en collega’s stellen dat er beter gebruik gemaakt moet worden van inzichten rondom gedragsverandering bij het kiezen, implementeren en borgen van interventies die veiligheids- en gezondheidsrisico’s op de werkvloer verminderen. Ze adviseren om van tevoren altijd onderzoek te doen naar de determinanten van onveilig gedrag. Ook is het van belang dat de interventie aansluit bij de behoeften en het taal- en leerniveau van de deelnemers.

Inzetten op een integrale aanpak

Er zijn dus verschillende manieren om verkeersgedrag van jonge werknemers te beïnvloeden. Bovenstaande resultaten komen overeen met onderzoek waarin gesteld wordt dat beïnvloeding via de werkplek de mogelijkheid biedt om interventies in te laten spelen op individuele factoren en contextuele factoren. Individuele factoren richten zich op het gedrag en de determinanten van gedrag, zoals risicoperceptie of attitude, van het individu. Contextuele factoren richten zich op fysieke omstandigheden, zoals veilige apparatuur, en sociale omstandigheden, zoals de steun van collega’s. Een dergelijke integrale aanpak blijkt effectiever dan een interventie die zich slechts op één van deze factoren richt. Door een interventie op zowel individuele als contextuele factoren in te laten spelen kan een integrale aanpak om gedrag te veranderen geborgd worden.

Het monitoren van het proces en de effecten van interventies is cruciaal

Bedrijven zijn continu in verandering. Hierbij kan gedacht worden aan een wisseling in personeel of het uitrollen van nieuwe interventies op de werkvloer. Dit kan ervoor zorgen dat de prioriteiten op een ander vlak komen te liggen. Een mogelijkheid om ervoor te zorgen dat een interventie stand houdt, is het aanwijzen van een procesbegeleider. Dit is een persoon binnen of buiten de organisatie die verantwoordelijk is voor het daadwerkelijk uitvoeren en implementeren van de interventie. Ook wordt het aanbevolen om terugkerende procesevaluaties en effectmetingen te doen. Hierbij worden de ervaringen van de stakeholders verzameld en het geeft inzicht in de successen verbeterpunten van een interventie. Deze input kan gebruikt worden om de interventie continu te blijven verbeteren.

TeamAlert heeft onderzocht hoe jongeren staan tegenover een werkgeversaanpak, waarin een werkgever zich inzet voor veilig verkeersgedrag onder werknemers. Hieronder zal de motivatie van de jongeren worden toegelicht.

Jongeren zijn sceptisch over werkgeversaanpak gericht op verkeersgedrag

Jongeren zijn vaak sceptisch over de rol van werkgevers in verkeersveiligheid⁴. De meeste jongeren (82%) zien zelf verantwoordelijkheid voor hun verkeersgedrag en slechts 1% legt dit bij de werkgever neer⁵. Zelfoverschatting en een lage risicoperceptie spelen hierbij een rol. Toch verwacht bijna een derde (31%) van de jongeren, vooral degenen in loondienst, dat hun werkgever zich inzet voor veilige verkeersdeelname. Jongeren met een bijbaan verwachten dit minder vaak. Ook staan de meningen over werkgeversadvies verdeeld: 31% staat er positief tegenover, maar 31% negatief.

Daarnaast heeft bijna de helft (45%) geen duidelijk beeld van wat een werkgever kan doen voor verkeersveiligheid. Materialen zoals lichtgevende kleding (26%), duidelijke regels (18%) en trainingen (15%) worden wel genoemd als mogelijke bijdragen. Meer dan de helft (53%) staat positief tegenover welzijnsprogramma’s, maar meningen zijn verdeeld over de plaats van verkeersveiligheid daarin (27% voor, 27% tegen).

TeamAlert pleit voor meer onderzoek en gegevensregistratie

Uit deze factsheet blijkt enerzijds dat er nog veel onbekend is over werkende jongeren in het verkeer. Anderzijds geven de inzichten uit de verschillende onderzoeken al voldoende handvaten voor werkevers om aan de slag te gaan met verkeersveiligheid. Echter, iedere werkgever en werknemer heeft haar eigen uitdagingen. Zowel in risicogedrag, in vervoersmiddelen of verkeerssituaties waarin werknemers zich bevinden. Maatwerk is hierbij een essentieel onderdeel van de oplossing.

Het is van belang dat gegevens op de juiste manier geregistreerd en gedeeld worden. Hierbij kan gedacht worden aan het aantal jongeren dat zich voor werk in het verkeer begeeft en ongevalscijfers. Aanvullend onderzoek naar het ongevalsrisico en de oorzaken van risicogedrag van werkende jongeren in het verkeer op verschillende vervoersmiddelen geeft meer richting aan beleid en mogelijke interventies om de verkeersveiligheid van werkende jongeren, via hun werkgever, te bevorderen. Een goed voorbeeld van zo’n interventie is de aanpak die TeamAlert samen met Thuisbezorgd in 2019 is gestart. Ook het MONO-convenant, waar TeamAlert bij betrokken is, betrekt de werkgever actief bij de verkeersveiligheid van werknemers. Daarnaast wordt het draagvlak voor mogelijke interventies vergroot door in gezamenlijkheid motieven en behoeften te achterhalen en oplossingen te creëren.